Politiche di genere tra equità e crescita professionale

Intervento di Gilda Gallerati all’incontro formativo di ReS del 9 febbraio, in collaborazione con Green Go, sul tema “Politiche di genere – Tra equità e crescita professionale”.
L’autrice è Presidente del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità e la valorizzazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni del Ministero delle Imprese e del Made in Italy.
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Trattare il tema dell’equità di genere e della valorizzazione professionale dei lavoratori e delle lavoratrici significa certamente affrontare questioni etiche e sociali, ma soprattutto significa discutere di qualità delle organizzazioni, di innovazione e di competitività.

Il comparto pubblico ha aperto la strada alla parità di genere in termini di diritti, di accesso e di tutele. E’ nel settore pubblico che sono nate e si sono consolidate pratiche e orientamenti poi estesi al mondo privato su pari opportunità, tutela della  genitorialità, congedi e diritti di conciliazione, istituzione di organismi dedicati, come i Comitati unici di garanzia per le pari opportunità e la valorizzazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG).

I CUG nella Pubblica Amministrazione superano oggi il numero di 400, sono organismi paritetici, formati da componenti di parte datoriale e di parte sindacale in pari numero.

Sono la coerente evoluzione dei Comitati Pari Opportunità, già istituiti dalla Legge 125/1991, e dunque sono il frutto dell’ammodernamento della P.A. iniziata a partire dagli anni ’90, che ha interessato la riorganizzazione del lavoro, l’apertura totale agli utenti, la stessa gestione delle risorse umane.

Per necessità e coerenza, per etica, ma anche e soprattutto per economicità, efficienza ed efficacia, le amministrazioni pubbliche in questo lungo processo hanno investito su:

1. centralità della persona,
2. benessere psico-fisico sul luogo di lavoro,
3. flessibilità lavorativa,
4. trasparenza,
5. circolarità della informazioni ed uso appropriato e non discriminatorio del linguaggio,
6. accountability (certezza della responsabilità e rendicontazione pubblica).

I CUG hanno poteri propositivi, consultivi e di verifica delle azioni messe in caso dalle amministrazioni, partecipano alla contrattazione sindacale di secondo livello, ma di più sono sentinella di situazioni di conflitto, malessere organizzativo, stress lavorativo e quindi operano in sinergia con altri soggetti interni, che sono presidi di ascolto, di garanzia di sicurezza, di tutela dei diritti, di controllo di gestione:

• la Consigliera di fiducia, lo sportello di ascolto,
• l’RSPP ed il medico competente,
• le organizzazioni sindacali,
• con l’Organismo Indipendente di Valutazione.

Dobbiamo proprio ai CUG, al loro lavoro capillare, sotterraneo, rivendicativo della parità, ma anche di lotta a qualsiasi forma di discriminazione e di prevenzione delle molestie sui luoghi di lavoro, se tutti questi temi hanno permeato il “sistema linfatico” delle amministrazioni ed hanno contaminato il settore privato, cioè se sono esondati dal loro contesto di riferimento e sono diventati portatori di un cambio culturale e sociale nei luoghi di lavoro.

I CUG sono previsti dalla legge nel settore pubblico, hanno dunque una cornice normativa precisa, funzioni definite ed un ruolo istituzionale riconosciuto.

Nelle aziende private sono istituiti su base volontaria o sono rappresentati da organismi o funzioni simili come nel vostro caso, quello ricoperto dalla dott.ssa Rocchi che è Strategic advisor su parità di genere, inclusione e sostenibilità.

Organismi e figure di riferimento non sono sufficienti, però, per dare struttura ad un cambio di paradigma nella gestione delle risorse umane senza la funzione primaria che ha la visione e la sensibilità dei vertici aziendali nei confronti del clima lavorativo, del benessere, della equità interna, come pure la loro propensione a conseguire la certificazione di genere.

Su questa propensione, sensibilità a azione dei vertici bisogna lavorare con azioni di formazione e consapevolezza, sia nel pubblico che nel privato.

Sia chiaro, investire in questi ambiti significa migliorare la qualità di una organizzazione, garantire il benessere lavorativo, ma anche rafforzare la vita democratica, e  non da ultimo, per il imprese, può significare raggiungere obiettivi reputazionali.

Il tema della equità di genere e della valorizzazione del personale trova fondamento solido e inequivocabile nei principi della Costituzione, che pongono la persona, la dignità e l’uguaglianza al centro delle politiche di genere, quindi dell’ordinamento giuridico e dell’azione pubblica. Non va dimenticato!

Cito per completezza alcuni articoli della costituzione che è sempre bene ricordare:

1. L’art. 3 che sancisce l’uguaglianza formale di tutte le persone e impegna la Repubblica a rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che limitano di fatto la libertà e l’uguaglianza dei cittadini
2. L’art. 4 che riconosce a tutti e tutte il diritto al lavoro, promuovendo le condizioni che lo rendano effettivo.
3. L’at.35 che tutela il lavoro in tutte le sue forme
4. L’art. 37 che afferma con chiarezza il principio di parità dei diritti e parità di retribuzione tra donna e uomo a parità di lavoro.
5. L’Art. 51: garantisce a uomini e donne pari accesso alle cariche pubbliche e agli uffici pubblici, promuovendo l’uguaglianza anche con appositi provvedimenti.

La valorizzazione del personale nel discendere direttamente da questi principi, mostra quale è stata la visione dei nostri padri e madri costituenti:

• il lavoro non visto solo come prestazione, ma come dimensione essenziale della dignità della persona,
• Lo Stato che crea le condizioni affinché sia garantito il diritto al lavoro,
• Il datore di lavoro che si impegna nel garantire lo sviluppo delle competenze, delle aspirazioni e delle capacità individuali dei suoi lavoratori.

Vediamo di capire in cosa consistono le Politiche di genere.

Certamente in azioni che riducano le disuguaglianze tra i generi, che riequilibrino situazioni che storicamente hanno portato svantaggi per alcuni nella rappresentanza politica, nel mondo delle imprese e dell’economia, nelle istituzioni, nel lavoro, in famiglia, nella società, nella salute, nei processi culturali.

Le politiche di genere richiamano la responsabilità delle istituzioni e delle organizzazioni nel garantire:

• Incentivi o quote di genere per aumentare la presenza femminile nei consigli di amministrazione, nei ruoli di leadership e nella rappresentanza politica;
• Accesso paritario all’istruzione;
• Accesso equo ai servizi sanitari, tutela della salute riproduttiva, attenzione alle specificità di genere nelle politiche sanitarie e nelle cure;
• Conciliazione tra vita professionale e vita privata;
• Prevenzione e repressione della violenza di genere, lotta alle discriminazioni basate sul genere, tutti elementi che frenano la crescita;
• Pari opportunità di carriera;
• Sistemi retributivi equi, paritari e trasparenti.

Su questo vorrei citare gli studi dell’EIGE (l’Istituto europeo per la parità di genere), che ha pubblicato l’ultimo rapporto sull’indice di parità di genere 2025.

Il rapporto parla chiaro: in Europa ci vorranno più di 50 anni per colmare il divario tra uomini e donne. Nel mondo forse più di 130 anni.

Il punteggio medio in Europa, con le dovute differenze tra i vari stati dell’Unione, si attesta sui 63,4 punti su una scala di 100 con un progresso di soli 7 punti nell’ultimo decennio.

Gli indicatori di valutazione analizzano 5 aree chiave: lavoro, denaro, conoscenza, tempo e potere, dandoci un quadro delle disparità che incidono profondamente sulla vita professionale e sociale di coloro che sono penalizzati (le donne soprattutto).

Il Rapporto ci dice anche che dal 2020 il principale  motore di progresso è stato il maggiore equilibrio di genere, anche se lento, nei processi decisionali, mentre in molti stati dell’Unione nello stesso periodo si sono registrate battute di arresto nei settori della salute e della conoscenza.

Il Rapporto ci dice che servono interventi per garantire un avanzamento uniforme  in tutti i paesi per raggiungere la parità su REDDITO, POTERE, OCCUPAZIONE.

Inoltre, con la sempre maggiore importanza della transizione digitale e green, con il mutato panorama geopolitico che colpisce soprattutto le donne in tutto il mondo, in quanto soggetti più fragili in termini di sicurezza, occupazione, autonomia, ecc., manche con l’evoluzione del mercato del lavoro e con la crisi demografica il Rapporto ci dice che la segregazione femminile solo in alcuni ruoli e la loro maggiore presenza in lavori meno retribuiti e sottovalutati apre scenari critici per la crescita economica in tutto il mondo.

Quindi ancora una volta è evidente che la parità non è solo una questione di etica, ma una leva per attrarre talenti, per innovare e rafforzare la competitività dei territori. Puntare alla parità, dunque, significa investire sul futuro del nostro Paese e della Comunità europea tutta.

Il concetto di Equità di genere ha ampliato il concetto di pari opportunità. L’equità di genere non coincide soltanto con un equilibrio quantitativo, ma con l’assenza di discriminazioni formali.

Equità di genere significa pari accesso alle opportunità di crescita, pari riconoscimento delle competenze, valorizzazione delle differenze.

Trattare tutti allo stesso modo, secondo il principio di pari opportunità, non basta più. Si è compreso che non può esistere vera equità senza una cultura organizzativa che valorizzi le persone, la loro singolarità. E per promuovere l’equità i luoghi di lavoro devono migliorare il clima interno, favorire leadership inclusive, prevenire i conflitti.

Ogni organizzazione sia pubblica che privata ha la responsabilità di creare contesti in cui ognuno senta di poter esprimere il proprio potenziale, e per farlo deve investire nella qualità del lavoro e sulla sostenibilità del lavoro. Si tratta di scelte strategiche, non di obblighi normativi, che portano ad una opportunità di crescita collettiva.

La valorizzazione del personale necessita quindi di:

• piani di carriera definiti
• formazione continua
• sistemi di valutazione trasparenti
• ma anche di ascolto attivo e possibilità di partecipazione ai processi organizzativi
• di equilibrio tra vita privata e vita lavorativa

Gli ostacoli più diffusi al raggiungimento della parità sono anche il risultato di bias inconsci, di stereotipi di ruolo, di carichi di cura non distribuiti, di modelli di leadership ancora legati ad un modello maschile di vita lavorativa.

Le aree di intervento in una organizzazione che comprenda il valore e l’importanza strategica di questi temi vanno attuate:

• fin dalla selezione del personale
• nei criteri retributivi e di carriera,
• nei modelli di leadership,
• nella conciliazione tra vita e lavoro, incentivando congedi parentali, flessibilità oraria, smart working, supporto al rientro dopo maternità o paternità,
• nell’adottare codici etici e di comportamento,
• nell’adottare policy di prevenzione delle molestie e delle discriminazioni,
• nel diffondere un uso del linguaggio inclusivo, rispettoso delle differenze e non sessista;
• nel fare una formazione costante per tutti, leader e dipendenti, su rispetto e inclusione.

Per concludere vorrei fare un po’ di chiarezza sulla distinzione concettuale di “genere”, proposta per la prima volta dalla sociologa inglese Anne Oakley nel 1972 nel suo libro “Sesso, genere e società” fa riferimento ai comportamenti sociali determinati dalla differenziazione sessuale maschio/femmina.

Per quanto ci possa apparire strano, il concetto di uguaglianza fra uomo e donna è dunque relativamente recente: sancito dalla nostra Costituzione nel 1948, nella Dichiarazione Universale dei Diritti Umani nel medesimo anno dall’Assemblea generale delle Nazioni unite a Parigi. Poi diventa principio fondamentale dell’Unione Europea, sancito fin dai Trattati di Roma del 1957 e ribadito e rafforzato nel corso del tempo, in particolare negli articoli 2 e 3 del Trattato sull’Unione europea e negli articoli 8, 10, 19, 153 e 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea.  La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (articolo 23) stabilisce che la parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compresi occupazione, lavoro e retribuzione.

Il concetto di genere nasce, invece, più tardi, negli anni Settanta a partire dalla presa di coscienza da parte delle donne del persistere di una situazione di profonda asimmetria e di squilibrio tra i ruoli sessuali.

Nasce come critica all’uso di quel binarismo sessuale che, per secoli, si è tradotto in una precisa gerarchia dei ruoli, consegnando alla biologia l’origine dell’inferiorità femminile.

Si sostiene dunque a partire da quegli anni che il genere è il primo terreno nel quale il potere si manifesta:

• dove il sesso si denota per l’appartenenza a una categoria biologica (maschio/femmina).
• dove il genere sposta il riferimento sul piano dell’esperienza psicologica, relazionale, culturale

Il termine genere è dunque usato in opposizione al termine sesso per indicare un processo di costruzione sociale contrapposto a un mero dato biologico.

Il genere dunque è il significato sociale assunto dalle differenze sessuali e designa l’insieme delle caratteristiche e dei comportamenti che ci si aspetta siano legati rispettivamente ai maschi e alle femmine, stabilendone il ruolo nella società.

La famiglia, posso dire senza timore di essere smentita, è il primo e più importante agente di trasmissione del sistema di prescrizioni e regole su cui si fondano le dimensioni costitutive dell’identità sessualmente connotata, così come i ruoli di genere.

La famiglia effettua, spesso ancora oggi, una vera e propria istruzione sessuale rispetto ai modelli del maschile e del femminile.

Per il bambino o la bambina l’ingresso nel mondo sociale è caratterizzato dall’assegnazione a una precisa categoria sessuale (maschio/femmina) sulla base, al momento della nascita, della conformazione degli organi genitali.

Successivamente, questa assegnazione diventa uno status che segnala l’appartenenza a un genere attraverso specifici indicatori, quali la scelta del nome, dell’abbigliamento, di simboli e segni.

Il modo secondo cui i genitori trattano il proprio figlio o la propria figlia risulta influenzato dal sesso e i metodi adottati dai genitori per interagire con figli maschi e figlie femmine differiscono sotto molti aspetti. Ancora oggi è così.

Mi riferisco per esempio

1. alla scelta dei giocattoli
2. alle emozioni: gli adulti discutono solitamente di sentimenti più con le femmine che con i maschi
3. agli stili di gioco e assegnazione di compiti: i maschi sono incoraggiati a impegnarsi in giochi e compiti attivi più delle femmine
4. alla aggressività: si incoraggiano i figli maschi a giochi più dinamici ed aggressivi
5. al controllo: le femmine hanno solitamente, ancora oggi, più proibizioni verbali e fisiche, non fosse altro che per questioni legate alla sicurezza, ai pericoli esterni
6. alla assegnazione dei compiti: ai maschi assegnati compiti più maschili, alle femmine compiti considerati di pertinenza femminile.

Tutto questo accade ancora oggi, certo in modo più attenuato rispetto a 50 anni fa, e spesso in modo automatico, per tradizione familiare ed esperienza personale.

Ma occorre precisare che se non intervenissero queste forme di socializzazione primaria, per gli esseri umani non esisterebbe alcuna femminilità o mascolinità innata, insita nel proprio DNA. Mentre nella costruzione dell’identità di genere e dei modelli della differenza, intervengono complessi processi di tipo sociale, culturale, politico, storico, ideologico che definiscono modelli universali a cui ricondurre uomini e donne.

La lunga storia dell’umanità occidentale, ha visto sostanzialmente il genere femminile omologato al genere maschile, quindi senza un’identità specifica oppure, quando ha avuto un’identità, questa è stata definita come secondaria rispetto a quella dell’uomo, se non in termini di natura, certamente in termini di parità/disparità di diritto pubblico.

In molte società la donna ha avuto ed ha un ruolo secondario dal punto di vista pubblico e del diritto di cittadinanza.

La differenza era una differenza sessuale, sia rilevabile in termini anatomico-biologici, sia in termini di ruolo, cioè il ruolo sessuale protagonista era il ruolo maschile, il ruolo femminile subalterno.

La medicina antica, quando pensava alla sessualità, la pensava in termini maschili. Quindi in tutta la concezione antica dell’uomo-donna dal punto di vista sessuale l’uomo rappresentava il ruolo attivo, la donna il passivo, l’anomalia al canone naturale e primario maschile.

Ancora oggi le malattie si curano facendo riferimento al paziente uomo, stessi farmaci per una stessa patologia generale.

Comincia da qualche anno ad affacciarsi sullo scenario la medicina di genere, la cura sensibile alle caratteristiche fisiologiche proprie delle donne, che sono certamente differenti da quelle degli uomini, e differenti anche nello stesso genere.

Ora viviamo in un’epoca postmoderna, un’epoca contraddistinta da grandi innovazioni culturali e forti cambiamenti, con nuove modalità di intendere la sessualità e le differenze sessuali.

Il postmoderno introduce una rottura delle tradizionali rappresentazioni di mascolinità e di femminilità e dimostra che il patriarcato, cioè il modello maschile generalizzato, in quanto sistema totalizzante, per nulla flessibile, può essere oggetto di revisione critica.

Oggi accade che maschile e femminile cessano di imporsi come le uniche due categorie attraverso cui può essere etichettata tutta la realtà sessuale. L’accento non è più sulla donna, ma sulle donne, non sull’uomo, ma sugli uomini.

Questo passaggio consente di ammettere l’alterità e significa riconoscere il valore di ciò che non è identico, categorizzato, oppure omologo, che è ciò che si conosce e si ammette come valido. Implica il riconoscimento dell’altro, riconoscimento che passa attraverso la considerazione che l’altro possa essere differente e non uguale agli altri membri della stessa categoria.

Per concludere, oggi dopo il lungo percorso che ha teso all’uguaglianza, si è compreso (l’intera società ha compreso) che negare le differenze biologiche e psicologiche tra donne e uomini vuol dire rifiutare la complessità implicita nei generi maschile e femminile in nome del principio ugualitario.

Non si deve confondere il diritto delle donne alla parità civile e politica con la differenza dei sessi. La diversità fisica, emotiva, psicologica e delle modalità di comportamento non può essere cancellata. È necessario riconoscere la ricchezza della pluralità dei contributi che ognuno offre.

Allora l’uguaglianza di genere significa l’uguaglianza dei diritti e la pari accessibilità, ma nella loro diversità. Uomini e donne non sono e non saranno mai la stessa cosa, ma devono avere gli stessi diritti.

Capite come il lungo processo di conquista di pari diritti, di pari opportunità, e di lotta per raggiungere l’uguaglianza è sfociato nella attenzione alle differenze e non nella omologazione, e questo coinvolge non soltanto le donne, ma ogni persona.

Questa è la ricchezza che ha portato il pensiero femminile fin qui, a vantaggio di tutti.

In una società come quella attuale articolata e complessa, pluralista, multietnica e sempre più diversificata al suo interno, appare inevitabile porre attenzione alle differenze e pensare ai valori della convivenza in una dimensione molto più vasta rispetto al passato in una visione di impegno concreto contro le discriminazioni.

Solo così ci sarà possibilità di crescita effettiva ed efficace per ciascuno.