Intervista a Francesca Comunello, professoressa associata Dipartimento di Comunicazione e Ricerca Sociale – Sapienza Università di Roma

È possibile quantificare il numero di lavoratori che durante l’emergenza del Covid-19 ha fatto ricorso allo smart working? Si parla di 8-9 milioni, è un numero attendibile?
ISTAT ha diffuso dati che parlano di un’adozione molto ampia: il 90% delle grandi imprese, il 73,1% delle medie e il 37,2% delle piccole imprese avrebbe introdotto o ampliato il ricorso allo smart working durante l’emergenza. Il dato è ovviamente sceso dopo il lockdown, ma pare si assesti comunque su quote più elevate rispetto al periodo pre-lockdown.

Il telelavoro è un fenomeno passeggero, imposto dall’emergenza, o può davvero rappresentare una opportunità anche per il futuro?
Parliamo di telelavoro (e lo studiamo) da decenni: il termine è stato coniato addirittura negli anni Settanta. Ricordo di aver pubblicato un piccolo lavoro sul tema già alla fine degli anni Novanta, quando ero studentessa. Da allora il mondo è cambiato, sono cambiate le tecnologie cui potremmo affidarci e, per una quota significativa di lavoratori, sono cambiati contenuti e modalità del lavoro stesso. Quello che forse non è cambiato a sufficienza è una sorta di mentalità dei vertici aziendali, che resta orientata al controllo. A mio avviso, soluzioni davvero “smart” (che non significano semplicemente “lavorare da casa”) potrebbero rappresentare una risorsa importante, per i singoli lavoratori così come per la collettività (si pensi all’inquinamento generato nelle aree urbane). Certamente, c’è bisogno di ripensare il modo in cui ci rapportiamo al lavoro, di operare una trasformazione sul piano culturale e organizzativo su larga scala, che premi la produttività e non, come troppo spesso ancora accade, il tempo trascorso in ufficio o in azienda.

Quali sono le difficoltà che potrebbero impedirne la diffusione? Solo limiti “tecnologici” o anche problemi socio-culturali?
Personalmente, ritengo che i limiti tecnologici siano quelli di più facile soluzione. E’ vero che durante la fase di lockdown quote non marginali di italiani hanno vissuto sulla propria pelle forme di “esclusione digitale”, per mancanza di hardware, connettività insufficiente, ecc. Pensiamo ai molti bambini e ragazzi che hanno avuto difficoltà nel frequentare le lezioni scolastiche a distanza, spesso per mancanza (o insufficienza) di risorse tecnologiche. Tuttavia, qualora lo smartworking fosse strutturalmente integrato nei processi produttivi di aziende e istituzioni, molti limiti tecnologici potrebbero essere superati in modo relativamente agevole. Certamente, poi, ci sarà da lavorare sulle competenze digitali dei cittadini italiani (che si trovano nelle ultime posizioni in Europa, da questo punto di vista). Ci sono poi problemi strutturali, per chi abita in appartamenti che, per dimensioni o organizzazione, non si prestano ad attività lavorative che richiedano concentrazione. Tuttavia, quando parliamo di smart working non parliamo, necessariamente, di “lavoro da casa”. Vedo però anche più ampi problemi di natura culturale. Da un lato, una parte non marginale del management pubblico e privato è ancora legato a una cultura del controllo che andrebbe superata:  sono decenni che gli esperti sottolineano come il lavoro vada valutato sulla base del raggiungimento di obiettivi (e non in base al tempo trascorso in azienda), ma troppo spesso questo, nella pratica, non accade. Dall’altro, con il lavoro “da casa” (è esperienza di molti di noi) il confine tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro diventa assai più labile, traducendosi spesso in giornate lavorative assai più lunghe di quanto non accada in presenza, in richieste continue e in una pressione alla connettività costante. Il “diritto alla disconnessione”, di cui si è iniziato a parlare, dovrebbe essere al centro del dibattito.

ll telelavoro come cambierà l’organizzazione del lavoro negli uffici e nelle aziende? Quali saranno i maggiori benefici e quali, invece, le criticità?
Tra le criticità, vedo innanzitutto le resistenze del management e il pericolo che le giornate lavorative finiscano per occupare una fetta assai più rilevante del nostro tempo (da qui la necessità di un “diritto alla disconnessione”), cui ho già fatto riferimento. Inoltre, non bisogna dimenticare il ruolo che il luogo di lavoro riveste dal punto di vista della socializzazione: la chiacchierata informale con i colleghi non è solo importante dal punto di vista individuale, ma contribuisce a creare senso di coesione, traducendosi spesso in un elemento di forza, anche sul piano più strettamente lavorativo. Per questo ritengo sia importante ipotizzare forme “miste”, che prevedano la possibilità di lavoro a distanza accanto a momenti in presenza. Se riusciremo a trovare un equilibrio tra tempo di vita e tempo di lavoro (anche a distanza) e se svilupperemo modalità che integrino il lavoro a distanza e quello in presenza, penso che i vantaggi possano essere molti. Innanzitutto, soprattutto per chi vive nelle grandi città (o lavora distante da casa), ci sarà un significativo risparmio per i lavoratori, in termini di tempo oltre che economici, derivante dalla ridotta necessità di spostarsi per andare al lavoro. Anche le aziende vedrebbero diminuire i costi – e potrebbero ripensare strutturalmente i propri spazi. In termini generali, alle condizioni già evocate, penso che almeno alcune categorie di lavoratori potrebbero esperire un maggiore senso di libertà e di flessibilità, che inciderebbe positivamente sulla loro produttività, oltre che sul loro benessere. Resta comunque necessaria una riflessione su ampia scala, che preveda tutele adeguate e che scongiuri il pericolo di una parcellizzazione del lavoro e di un’atomizzazione dei lavoratori.

Sullo stesso argomento leggi l’intervista a Leonardo Palmisano, sociologo e presidente “Radici future produzioni“. 

 

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